A infraestrutura das unidades (fábrica e escritórios) apresenta deficiências críticas que impactam diretamente o bem-estar e a produtividade. O ambiente de escritório, que comporta mais de 100 colaboradores, possui sistema de climatização ineficiente, muitas vezes operando em temperaturas inadequadas sob justificativas culturais que ignoram o conforto térmico necessário ao clima local. Adicionalmente, há graves problemas de insalubridade, como a presença constante de insetos nas estações de trabalho devido à proximidade com um aterro sanitário, e condições precárias de higiene nos sanitários, com falta de suprimentos básicos e manutenção.
O pacote de benefícios é desequilibrado. O auxílio-alimentação de R$ 300,00 é insuficiente para as necessidades familiares, sendo justificado apenas pela oferta de refeição no local. Nota-se também uma aplicação desigual de normas internas: políticas de vestimenta (uniformes de baixa qualidade) e controle de jornada (ponto via dispositivo pessoal) são exigidas estritamente aos brasileiros, enquanto os colaboradores expatriados gozam de isenções e benefícios distintos, gerando um sentimento de disparidade no tratamento.
A cultura de gestão é centralizadora e pautada em uma estrutura hierárquica que exclui brasileiros de tomadas de decisão estratégica. Os cargos de liderança são predominantemente ocupados por chineses, evidenciando uma barreira cultural e uma evidente falta de confiança na expertise dos profissionais locais. As funções descritas como analíticas ou de planejamento acabam tornando-se meramente operacionais, limitadas a replicar modelos vindos da matriz, sem espaço para autonomia ou liderança nacional.
Há um claro distanciamento entre as práticas de gestão e a legislação trabalhista brasileira (CLT). Ocorrem desvios de função recorrentes e uma percepção negativa da liderança sobre a rigidez das leis locais. Além disso, a política de remuneração é pouco transparente, baseando-se no histórico salarial anterior do candidato em vez de seguir um plano de cargos e salários estruturado. A ausência de um plano de carreira e a substituição sistemática de supervisores brasileiros experientes por profissionais expatriados, sem domínio da operação local, limitam qualquer perspectiva de crescimento interno.
A comunicação é unidirecional e ineficaz. Não existem canais estruturados para feedback com a alta gestão, e as mudanças organizacionais não são devidamente reportadas aos colaboradores. As reuniões gerais não oferecem um ambiente seguro para o diálogo, desestimulando questionamentos construtivos sobre a operação da fábrica.
