Perguntas de entrevista da empresa SOMFY Group

J'ai été retenue pour une présélection sur un poste de Change Manager, présenté comme une création dans le cadre du nouveau plan stratégique, pour un profil de 8 à 10 ans d’expérience en consulting. Sur le papier, un beau projet. Dans les faits, une tout autre histoire. Dès l’issue du premier entretien, j’ai pris l’initiative de demander à la chargée de recrutement si elle avait des réserves sur mon profil. Elle en avait deux. La première : « vous êtes très orientée stratégique... mais c'est un poste dans lequel il faut savoir parler aux ouvriers ». Une remarque doublement méprisante : pour moi d’abord, car suggérer qu’une professionnelle du change management avec 10 ans d’expérience serait incapable d’adapter son discours à ses interlocuteurs, c’est assez édifiant. Pour les salariés de Somfy ensuite, auxquels on prête implicitement une forme d’inaccessibilité qui leur rendrait peu honneur. Cela en dit long du respect et de la considération des RH pour leurs salariés ... La deuxième réserve : « vous n’avez pas d’expérience industrielle ». J’ai rappelé avoir travaillé 3 ans au total pour Air Liquide et Air France. La réponse a été un haussement d’épaule. Pas de commentaire. L’entretien comportait par ailleurs une partie en anglais — ce qui est tout à fait légitime pour un poste de ce niveau. Moins légitime en revanche : la chargée de recrutement était manifestement dans l’incapacité de mener cette partie correctement. On jugera de ce que cela dit de la capacité à évaluer objectivement le niveau de langue d’un candidat. S’en est suivi un silence de trois mois, avant de recevoir un mail m’informant que le choix s’était porté sur un profil « avec une expérience du monde industriel ». Curiosité naturelle : j’ai cherché sur LinkedIn. Le poste avait été confié à un profil junior issu... du monde bancaire. La cohérence des critères de sélection laisse songeur. Somfy est par ailleurs connue dans la région pour recruter "le moins cher". Certains chasseurs de tête m'ont confié que le département RH a recourt régulièrement à des cabinets d’intérim pour recruter des cadres expérimentés et casser les prix d'embauche. En définitive : un processus mené avec peu de rigueur, des critères flottants, et une conclusion qui contredit point par point les justifications avancées